公司隨意降低提成標準是否違法

違法。勞動報酬是勞動合同必要條款。與公司在勞動合同中明確約定業務提成是工資構成的一部分，并說明提成標準參照公司規章制度執行，因此業務提成部分屬于勞動合同關于勞動報酬的約定事項，任何一方不得擅自進行變更。所以公司單方面下調職工業務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益，屬于違法行為。

企業隨意降低員工的工資，是否合法？

1、單位屬于違法變更工作崗位和克扣工資，勞動者可要求單位恢復原崗位和原工資待遇，并支付已克扣的工資。2、如果勞動者以此為由離職的，還可要求單位支付經濟補償金，標準是每滿一年工齡(同樣是六個月以上不滿一年的按一年計算)支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月工資。上述所稱的工資是指應發工資，包括實際發放的工資、社保和公積金的個人繳費部分及扣繳的個稅。風險提示： 降薪操作過程中的注意事項：1、核心人才不能降薪，還必須做好安撫工作。2、降薪一定要通過職工代表大會和工會，還必須上報勞動行政部門。3、做好基層的輿論工作，發揮基層干部的作用

單位可隨意降低職工工資嗎

用人單位沒有權利隨意降低勞動者的工資待遇。如果單位僅僅以“經營困難、經濟虧損”等為名逐漸降低員工的工資，員工有權利不接受。工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。一些單位為了逃避某些法律責任，在勞動合同中約定比較低的工資標準，此時，只要勞動者有證據每個月的實際工資高于勞動合同中所約定的這個數字，那么在計算解除勞動合同經濟補償時勞動者有權利主張按月實際收入作為計算經濟補償金的基數（月應得工資包括員工從用人單位獲得的各種貨幣性報酬---如計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資）。單位能隨意變動職工崗位嗎？答案是否定的。單位能隨意降低職工工資嗎？答案也是否定的。不管是調動職工的崗位，還是降低職工的工資待遇，都屬于對勞動合同的變更，應當征得勞動者的同意才行。如果單位不經過勞動者的同意就隨意調換勞動者的工作崗位或者是降低勞動者的工資待遇，勞動者可以拒絕，若因此而與單位之間發生了勞動爭議，勞動者可以通過申請勞動仲裁來維權，但需要收集好相關的證據資料才行。實踐中，如果您對于勞動證據的收集存在疑問，建議您咨詢勞動爭議方面的專家律師，以更好地解決您所遇到的問題。風險提示： 計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);(四)運動員體育津貼。

用人單位單方面降低工資是否違法？

用人單位單方面降低工資是違法的。雙方在合同中約定工資，勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行?！秳趧臃ā芬幎ǎ簞趧雍贤婪ㄓ喠⒓淳哂蟹杉s束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。既然雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明每月工資金額，只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定?？梢娢唇涍^雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。風險提示：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

單位單方降低工資違法嗎

1、雙方在合同中約定工資，勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行?！秳趧臃ā芬幎ǎ簞趧雍贤婪ㄓ喠⒓淳哂蟹杉s束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。既然雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明每月工資金額，只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。2、單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。依據《勞動法》規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定?？梢娢唇涍^雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。單方降低工資實際上也是扣克工資的行為，原勞動部辦公廳《關于若干條文的說明》（勞辦發[1994]289）號中規定：“克扣”是指用人單位對履行勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。原勞動部《對有關問題的補充規定》進一步規定，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。同時如果造成勞動者工資損失的，還應當支付克扣工資數目的25%的經濟補償金。風險提示：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

公司不發年終獎是否違法

1、公司不發年終獎沒有違法。年終獎，是企業根據自身情況和生產效益決定的，完全是自己做主，企業現在是自主經營，自負盈虧，國家沒有任何規定必須發年終獎，所以是合法的。2、國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。只要職工的工資，不低于當地最低工資標準，就是符合法律規定的。風險提示：為了長遠考慮，公司發放年終獎實際是一項重要的激勵手段，現在也有很多公司實行年底雙薪制度、“十三薪”制度，既能起到激勵員工的作用又能節約成本。 該內容由 程濟春律師 和 律說律答 共創回答

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