帶薪年休假工資是否適用一般仲裁時效制

帶薪年休假工資應適用特殊時效制度，即自勞動關系終止之日起一年內提出。理由如下：

1、《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規定，“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬?！痹摋l文中明確了未休年休假工資屬于“工資報酬”；

2、根據《關于工資總額組成的規定》第三條、第四條規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。根據《勞動法》第四十五條以及《職工帶薪年休假條例》的規定，享受帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利，應休未休年休假屬于加班，支付的工資屬于上述“加班加點工資”；

3、《勞動法》第四十四條第（三）項規定，“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！薄堵毠侥晷菁贄l例》第五條第二款規定，“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬?！庇纱丝芍?，“帶薪年休假工資”與“法定節假日工資”具有相同的法律性質。筆者搜索了大量案例，對于法定假日工資均適用追索勞動報酬的特殊時效制度，即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制，因此，筆者認為對于帶薪年休假也應適用該特殊時效制度；

4、《勞動合同法》的立法目的是保護勞動者的合法權益，適用特殊時效制度更有利于保護勞動者。

一、帶薪年休假有什么福利待遇

（一）全日制職工

1、職工在年休假期間，享受與正常工作期間相同的工資收入。

2、單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即：

一是勞動者正常工作期間日工資收入100％的工資；

二是用人單位不安排勞動者相應休假的需要額外支付日工資收入200％的工資。

2－1、用人單位安排職工休年休假，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

2－2、計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21．75天）進行折算。

3、用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，不區分解除或終止的情形和責任，均需支付職工未休年休假或未休滿年休假工資報酬［1］。

（二）非全日制職工

根據勞社部發〔2003〕12號勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》之規定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。由此規定可以認為，對于休息休假等非必備條款，可以由勞動者與用人單位約定。

但根據國法密政函［2009］5號《國務院法制辦對＜關于《職工帶薪年休假條例》有關問題的請示＞的復函》規定，《職工帶薪年休假條例》第三條規定的“累計工作”時間，是指條例第二條規定的職工從事全日制工作的時間。亦即，從事全日制工作的職工才能享受年休假。

法律規范的不統一，在各地實踐中尤為明顯。原則上非全日制職工不享受年休假，有約定的則從其約定。例如：

四川?。簭氖路侨罩乒ぷ髀毠さ男菹⑿菁偃杂捎萌藛挝缓吐毠るp方協商約定［2］。

上海市：非全日制工作人員、用人單位聘用的退休人員、非正規就業勞動組織及其人員原則上不適用年休假辦法，但雙方另有約定的，從其約定［3］。

江蘇?。悍侨罩朴霉げ贿m用帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。用人單位和勞動者另有約定的除外［4］。

重慶市：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條對適用范圍的規定中所稱的“職工”為實行全日制用工制度的用人單位職工［5］。

廣東?。悍侨罩坡毠げ幌硎苣晷菁伲?］。

浙江?。悍侨罩朴霉げ幌硎苈毠侥晷菁俅觯?］。

二、帶薪年休假的享受條件

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年（即滿12個月）以上的，享受帶薪年休假。

“職工連續工作滿12個月以上”，具體包括兩種情形：

1、職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上；

2、職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上。

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