無固定期限勞動合同有什么風險

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

單位的風險：

1、在有無固定期限勞動合同的情況下，用人單位想與勞動者解除勞動關系就只能通過法定解除或約定解除了，并且企業或單位在解除或終止合同時，都面臨給予員工補償。

2、一定程度上降低了員工的流動性。

員工的風險：沒有壓力，個人會越來越沒有進取心。也失去了不斷跳槽增加工資的機會。

一、企業被兼并員工如何維權

（一）、不買斷工齡有風險

勞動合同相關法規規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

大部分員工在面對企業被吞并、重組時都會面臨這樣一個問題，是去還是留？是要錢還是要工作？年輕的員工大都工作年限短、適應能力強，所以在拿完經濟補償金后再找一份工作對他們來說有利無弊。而對即將要退休的老員工來講，一般工齡都比較長，可得到的經濟補償金都非?？捎^，即使之后幾年找不到新工作相比之下損失也不大，所以也愿意與公司解除勞動合同從而領取經濟補償金。最為尷尬的是四十歲左右業務能力卻又不出色的中年員工，在公司中擔任著一定的領導職務，穩定的工作對他們來說最為可貴。

（二）、拿補償金后去新公司

如果員工選擇留下，最終是由公司方提出解除勞動合同的，公司仍須自其進入被合并公司開始計算工作年限并給予相應的經濟補償金。通常情況下，員工的年收入每年都會有所增長，解除得越晚意味著解除時的前十二個月平均工資就越高，從而對應的經濟補償金數額就越高?，F實操作中，很多公司會在合并時將員工在原公司的工齡買斷，和員工一切從零開始。正如《勞動合同法實施條例》所規定的，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（三）、大多企業手冊有薪隨崗變的規定

較為完善的企業員工手冊一般都有薪隨崗變的規定，勞動合同中也不會存在與此相反的約定條款，此時，若公司合理合法地調整了員工的工作崗位，則有權相應調整其薪資待遇，最后受傷害的就是員工。

其次，并非每位裁審人員都認為在沒有薪隨崗變的規定時用人單位就不能調整員工的薪資，畢竟公司在合理合法的前提下對員工的工作崗位進行調整后，相應地調整其收入也是合情合理的。

（四）、簽訂新勞動合同應注意約定事項的變更

員工在被合并到新公司后，若遇到新簽訂的勞動合同約定的事項（如工作崗位、工作地點、勞動報酬、福利待遇）等被變相變更的情形，應積極地與公司領導進行溝通，在溝通不能的情況下及時通過司法途徑予以解決，千萬不能姑且服從，在日后對其更不利之時才想到仲裁和訴訟。

此外，如果員工被合并至新公司時并未簽訂新的勞動合同，而僅僅是以三方協議的形式變更勞動合同中的用人單位，那么對員工而言就更為有利。如原勞動合同中約定每年十五薪，而合并后的公司的規章制度中規定每年為十三薪，因勞動合同和規章制度發生沖突時勞動合同的效力要高于規章制度，故此時勞動者可主張要求公司仍按照每年十五薪的標準。

二、用人單位單方面解除或終止無固定期限勞動合同

補償標準：

參照《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

無固定期限合同解除條件？

《勞動》第十四條規定：“，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！钡谌邨l也規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?p>可以解除的情形有很多種：

1、員工有犯罪行為，被追究違約責任的。

2、員工嚴重違反公司規章制度。

3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。

4、員工與其他公司建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經單位通知后人不改正的。

5、勞動者患病或非因公負傷，在法定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

6、員工不能勝任本職工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任本職工作的。

7、企業發生嚴重經營困難，需要裁員的；當然可能還有其他情形，不一一列舉。

無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比如用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年里，如果員工出現的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同；同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，出現上述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經濟補償依照勞動合同法規定的標準計算。

【本文關聯的相關法律依據】

《中華人民共和國勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

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