用人單位是否可以與勞動者訂立電子勞動合同?

用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。風險提示：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

用人單位不想與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦？

全日制用工必須訂立書面的勞動合同，非全日制用工可以訂立口頭的勞動合同，但勞動者要求簽訂書面勞動合同時，應當簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。風險提示：書面勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者可以主張未訂立勞動合同二倍工資嗎?

不能。用人單位與勞動者建立勞動關系后，未在一個月內訂立書面勞動合同的，在勞動關系存續一段時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非真實意思表示的除外。用人單位雖然與勞動者補簽勞動合同，但未將日期提前到實際用工日的，對實際用工日與補簽之日之間的時間，依法扣除一個月訂立勞動合同工的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，用人單位應當支付。風險提示：用人單位應當注意用工的時間期限，嚴格按照勞動法及勞動合同法的相關規定執行，提前預防法律風險的發生，比事后補救更容易操作和方便控制成本。如事后發生勞動糾紛而不能補救的情形，建議用人單位先與勞動者進行友好協商或調節。

勞動者是否必須與用人單位約定試用期?

不是，勞動者在與用人單位訂立書面勞動合同時除了法律規定的合同的必備條款外，用人單位可以與勞動者約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。風險提示：用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

用人單位與勞動者何時簽訂勞動合同？

自用工之日起一個月內，用人單位與勞動者何時簽訂勞動合同。根據《勞動法》《勞動合同法》之規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。風險提示：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位與勞動者未簽勞動合同的法律后果

用人單位與勞動者未簽勞動合同的法律后果如下：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。公司未與員工簽訂勞動合同，如果員工和公司雙方實質上已形成法律上所講的事實勞動關系，該勞動關系亦受法律保護。同時，若雙方未簽訂勞動合同的過錯在于公司，公司的做法明顯違反了《勞動法》等法律、法規的規定?！撅L險提示】《中華人民共和國勞動法》明確規定，用人單位應與員工簽訂勞動合同，且勞動合同應當以書面形式訂立。因此，員工完全可以通過法律保障自己的正當權益，可向所在區勞動監察大隊投訴、舉報，或向所在區的勞動仲裁委員會提出仲裁，要求公司發放工資，并賠償相應損失。同時，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。 該內容由 陸洋律師 和 律說律答 共創回答

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