加班工資舉證責任由誰承擔?

兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。

（1）用人單位就加班工資承擔的舉證責任，并非來自舉證責任倒置。

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任”的規定，不適用于加班工資的情形。因為，該規定中的所謂減少勞動報酬的舉證責任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數額發放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發工資數額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產生糾紛，各執一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用于該條舉證責任倒置的情形，根據誰主張、誰舉證的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。

（2）用人單位承擔二年內加班工資的舉證責任，系因其掌握勞動者二年內加班事實的證據。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條的規定，勞動者有證據證明，與加班爭議有關的證據系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果。應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律后果。

（3）從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內勞動者加班的證據，不會過分加重用人單位的管理成本。

在勞動關系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。

（4）用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，或將得到司法解釋確認。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

調解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任;兩年之內的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。

單位用補休代替加班費的，通常只適用與休息日安排加班的情況，要是在平常安排加班或法定節假日安排加班的話，則就不能用補休替代加班費，否則的話這樣的行為就是不合法的。而單位安排了員工加班的，需要支付相應的加班費。

一、勞動爭議舉證責任

1、《勞動爭議調解仲裁法》

該法第三十九條規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）

該解釋第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號）

該規定第六條規定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

結合其他舉證規則，如果用人單位未按上述要求記錄工資支付情況，則應承擔舉證不能的責任。

綜合上面所說的，違反了公司制度那么就是屬于沒有遵守勞動法，這種行為是得不到什么補償的，如果因這種行為造成了用人單位的重大損失，那么這是需要勞動者給賠償的，所以，勞動法不止是保護勞動者同樣也是保護用人單位，誰有錯誰就該處罰。

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