法律分析:
企業調崗不調薪的行為是否合法,可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據《勞動合同法》的規定,單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為,應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中,勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關,是勞動合同中的核心條款,對雙方的權利義務有重大的影響。因此,《勞動合同法》第三十五條特別規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。
第四十條 對員工進行調崗調薪有以下兩種情況:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
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