用人單位強行調崗降薪是否可以要索賠？

強行調崗降薪勞動者可辭職索賠，用人單位需與勞動者協商一致。很多單位為減少支付補償金，故意逼迫勞動者辭職。根據《勞動合同法》第35、47、87條，變更勞動合同需書面協商，經濟補償按年限支付，違法解除合同需支付賠償金。

法律分析

用人單位強行調崗降薪勞動者可以辭職并索賠。調崗降薪屬于對原勞動合同的變更，依法需與勞動者協商一致。

司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經濟補償金的目的，便采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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拓展延伸

用人單位強行調崗降薪后的法律救濟途徑

當用人單位強行調崗降薪后，受害者可以通過法律救濟途徑尋求合理的補償。首先，受害者可以咨詢勞動法律專家，了解自己的權益和可行的救濟途徑。其次，可以嘗試與用人單位進行協商和調解，爭取合理的解決方案。如果協商無果，可以向勞動仲裁機構或勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，通過仲裁程序解決爭議。如果仲裁結果不滿意，還可以向法院提起訴訟，尋求法律裁決。在法律救濟過程中，受害者應提供充分的證據，如調崗通知、工資變動記錄等，以支持自己的主張。維護自身權益需要耐心和堅持，但通過合理的法律救濟途徑，受害者有望獲得應有的補償和賠償。

結語

調崗降薪對勞動者的權益構成侵害，但根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者有權辭職并索賠。為了維護自身權益，受害者可以咨詢勞動法律專家，與用人單位進行協商和調解。如果無法達成一致，可以通過仲裁或訴訟等法律救濟途徑尋求合理的補償。在此過程中，受害者應提供充分的證據，堅持維權，以期獲得應有的賠償。

法律依據

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第三章 勞動合同和集體合同 第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第五章 特別規定 第二節 勞務派遣 第六十五條 【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

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