協商解除勞動合同有什么要注意的

勞動合同協商解除注意事項：協商解除出于用人單位與勞動者真實意思表示；由用人單位提出的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；約定勞動合同解除的具體日期或時間；工資支付截止日、社會保險、住房公積金繳納截止月份；關于年休假、獎金、提成獎金等事項作出安排；其他。

一、開除職工是否要經濟補償金

勞動法規定，用人單位依法經商與勞動者解除勞動合同的，提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的，因裁剪人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。對支付經濟補償的具體辦法作出了規定。勞動合同法在延續以上規定的同時，對用人單位的解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：

增加規定勞動者依照勞動合同法第38條規定因用人單位違法行為基礎勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。這是因為，勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付，社會保險等方面的法律規定的行為，損害了勞動者的合法權益。增加規定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償，一則可以督促用人單位遵守有關工資支付，社會保險等方面的法律規定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規避支付經濟補償。

二、企業常見勞動糾紛形式

勞動糾紛是勞資矛盾上升到一定程度后的表現，直接體現了勞資雙方的利益沖突。當前，企業與勞動者之間的勞動糾紛主要有以下幾種表現形式：

一是關于勞動合同方面的糾紛。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。主要有確認勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等；

二是關于勞動報酬方面的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如工資核算標準與發放、企業拖欠員工工資或違規扣發、未按約定發放提成（或獎金）、加班工資的認定、女職工“三期”工資發放等；

三是關于休息休假方面的糾紛。根據我國《勞動法》的規定，企業在保障勞動者休息權方面應當履行的義務具體有：遵守法定的工作日長度，保證勞動者的每周休息日，遵守國家法定節日和帶薪年休假期，保證勞動者患病和負傷期間依法享有的病假，保證女職工的生育假等；

四是關于社會保險方面的糾紛。根據《勞動法》的規定，用人單位依法應當為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。未參加社會保險、尤其是未參加工傷保險的人員發生工傷后絕大多數情況下都會與用人單位發生糾紛。

五是關于違約責任方面的糾紛?！秳趧雍贤ā芬幎ǖ倪`約限于兩種：一是用人單位對員工進行專項培訓后，員工在服務期內辭職的；二是在競業限制期限內，員工違背與用人單位約定的競業限制條款的。實踐中，還存在因用人單位一方違約，需要向員工支付經濟補償標準的糾紛，以及員工或用人單位因過錯給對方造成損失，承擔賠償責任標準的糾紛。

三、人力資源方面（勞動合同）

1、經濟補償金

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（1）因用人單位有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同的；（未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。）

（2）用人單位依照本法第三十六條規定，向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（3）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同的：（勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定合同期限屆滿解除固定期限勞動合同的；

（6）因用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的而終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。）

2、企業員工的三項協議

（1）培訓服務協議

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（2）保密協議

勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

（3）競業限制協議

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

聲明：本網頁內容旨在傳播知識，若有侵權等問題請及時與本網聯系，我們將在第一時間刪除處理。TEL:177 7030 7066 E-MAIL:11247931@qq.com