公司以調崗為由解雇員工，是否需賠償？

調崗是否合理以及勞動者是否應當服從單位的調崗安排，決定了員工不服從調崗被辭退是否有賠償。用人單位需要經過勞動者同意進行調崗，未經同意的調崗是無效的，勞動者無需服從。如果調崗具有合理性且不迫使勞動者離職，勞動者應該遵守并單位應支付經濟補償。然而，如果單位以違法方式解除勞動關系，應向勞動者支付賠償金。調崗應協商一致，除非特定情況，單位不具備單方調崗降薪的權利。調崗應具備合法性和合理性。

法律分析

員工不服從調崗被辭退，是否有賠償，要看用人單位調崗是否合理以及勞動者是否應當服從單位的調崗安排。

一、用人單位對勞動者進行調崗，需要經過勞動者的同意，調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，勞動者無需服從該調崗要求，如果單位以此為由辭退勞動者的，屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付賠償金。

二、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，作為勞動者應該遵守，如果勞動者與用人單位對該調崗協商不成的，可以解除勞動合同，并且單位應當支付經濟補償。

反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除，單位應當向勞動者支付賠償金。

調崗是對勞動合同重要事項的變更，應當協商一致，除了以下幾種情形外，單位不具備單方調崗降薪的權利：

1、員工不能勝任工作的調崗：這種情形單位得舉證證明員工不能勝任工作，不能是口頭上認為員工不能勝任工作，以及經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2、員工患病或者非因公負傷的調崗：如果勞動者在工作期間患病或者非因工負傷，而且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，公司有權調崗。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，致使勞動合同無法繼續履行的，此時可以與勞動者協商調整崗位等勞動合同內容。

此外，很多單位的勞動合同里約定了單方調崗權，需要注意即便約定了單位具有單方調崗權，調崗也至少要符合：

1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

3、不具有侮辱性和懲罰性；

4、不存在其他違法情形。

總之，調崗應當具備合法性和合理性。

結語

調崗是否合理以及勞動者是否應當服從單位的調崗安排，決定了員工不服從調崗被辭退后是否有賠償。根據勞動法規定，用人單位對勞動者進行調崗需要經過勞動者的同意，未經同意的單方調崗是無效的。如果調崗合理且具有生產經營需要，工資待遇不降低，且與勞動合同約定的崗位相關，勞動者應當服從調崗安排。如果勞動者不服從非合理的調崗安排，單位以此為由解除勞動合同則屬于違法解除，應向勞動者支付賠償金。調崗應當協商一致，除非特殊情況下單位具備單方調崗權，但調崗也需符合一定條件。綜上所述，調崗應當合法合理。

法律依據

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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