員工因被迫解除勞動關系而遭受的賠償問題

企業對員工擅自解除勞動關系應承擔違約責任，需支付拖欠工資、經濟補償金和賠償金。員工辭職被認定為“被迫”的情形包括未提供勞動保護、未支付工資、未繳社保、違反規章制度、欺詐脅迫、強迫勞動等。建議設立“推定解雇制度”以減少企業逼迫員工辭職現象，雇主需對被逼迫辭職的員工支付經濟補償和賠償。對于用人單位拒不支付，勞動者可提起勞動仲裁。

法律分析

一、員工被迫解除勞動關系怎么賠償?

勞動部與原對外貿易經濟合作部關于印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知及《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，公司未經協商，擅自變更勞動合同主要內容，強迫勞動、停發、拖欠、克扣工資、停繳社會保險以及未按約定提供勞動條件等原因，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金并可支付賠償金。

二、那些情形可以被認定為是被迫的?

但是，實踐中，員工卻需要相關證據來證明其辭職系“被迫”的。根據法律規定，如果發生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人士建議：可以考慮設立“推定解雇制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔相應的經濟補償和賠償責任。因此，如果在相關法律中增設此制度，基于法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。

對于用人單位擅自解除勞動關系的情況，需要支付離職員工的薪資，此外還需要支付一定的經濟補償金以及補償金，員工被迫解除勞動關系怎么賠償?賠償金的確定是以職員的工齡以及正常工資為依據進行支付的。對于用人單位拒不支付的情形，勞動者可以提起勞動仲裁。

結語

根據勞動部和原對外貿易經濟合作部的規定，如果公司未經協商擅自變更勞動合同內容，強迫勞動者解除勞動關系，停發工資，拖欠工資，停繳社會保險等，公司應承擔違約責任，補發工資，支付經濟補償金和賠償金。員工辭職被認定為被迫的情形包括用人單位未提供勞動保護、未支付勞動報酬、未繳納社保費等。建議設立推定解雇制度來保護員工權益，對用人單位擅自解除勞動關系需支付薪資、經濟補償金和賠償金。如拒不支付，勞動者可提起勞動仲裁。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十三條 【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第十二章 法律責任 第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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