公司將員工轉到其他公司合法嗎

法律分析：一、公司將員工轉到其他公司合法嗎

所謂員工關系轉移，實際是將員工的勞動關系由原用人單位轉移至另外一家新用人單位，在此過程中需要由原用人單位、新用人單位與員工一起簽署三方協議，員工與原用人單位解除勞動關系，與新用人單位建立勞動關系。在員工關系轉移過程中，通常涉及人員較多，企業稍有不慎便會面臨嚴重的法律風險。

企業在員工關系轉移上還是有很多值得借鑒的地方的，也正是因為企業前期工作的到位只產生了一起勞動爭議，企業相對付出的成本較小。若企業從一開始就處理不當，將可能面臨大規模的訴訟，甚至無法完成員工關系轉移，更可能引發猶如諾基亞裁員事件一樣，最后不好收場。

員工關系轉移應如何進行，在此過程中應該注意保留哪些證據才能避免法律風險，才能順利的的將員工勞動關系轉移。

二、如何正確的將員工關系轉移呢?

第一、保留員工關系轉移原因的證據，該證據能夠幫助企業證明企業確實屬于客觀情況，而非主觀惡意，在發生法律訴訟時，企業不至于太過被動。在案例中，企業最終被認定為違法辭退的一個重要原因就是企業缺少業務轉移的證據，更缺少員工須隨之轉移的證據，因此無法證明雙方解除勞動關系的原因系客觀情況。

第二、與員工進行充分的協商。

1、在確定轉移員工的名單后，企業可以根據自身情況采取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及人員進行小范圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。

(1)在召開會議時，要求所有涉及員工簽到;

(2)做好會議記錄，在會議上企業應坦誠的告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移，部門取消等等，并且將這些宣講內容計入會議記錄。

(3)對于工齡等敏感問題不要回避，因現在員工維權意識較強，企業越是遮遮掩掩反而會引起員工的逆反，使得事情進展受阻。最好在會議上關于工齡問題向員工明示，或者到新單位后工齡累計計算，或者按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金。對于此兩種方式，建議選擇前者較好，不易引起爭議，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的于某實際就是這種情況，因其在該企業工作不滿一年，所以只能拿到一個月經濟補償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而

2、向企業提出更苛刻的解除條件。

(1)在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進行了協商。

(2)為了使員工順利的轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工轉移的另一個關鍵因素。如案例中接收企業對于轉移員工的入職宣講也起到了很好的促進作用。

(3)對于個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外再提供單獨溝通的機會，并且保留與其協商的證據。

三、員工關系轉移注意

員工關系轉移不要無限期的協商，以免擴大企業的損失，產生更多的變數。在與員工經過幾次協商后，個別員工仍然不同意轉移的，企業應及時與員工辦理勞動關系解除手續。而此時，勞動關系的解除就是一個關鍵的風險點。

其次，與不同意轉移員工解除勞動關系的法律風險防范。用人單位與員工解除勞動關系時，有兩個法定解除理由可選：一個是與員工協商一致解除勞動關系;另一個是單位以勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，與員工無法協商一致為由解除勞動關系。

在勞動關系的轉移過程中，如果已經與第三方簽訂了勞動協議，這個時候如果涉及的人員比較多會有嚴重的法律風險。想要將風險降低，最好是保留員工轉移關系時的證據，這樣才能為企業證明原有的關系存在。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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