公司降薪原勞動合同約定視為續簽可以不續簽嗎

公司降薪原勞動合同約定視為續簽可以不續簽。勞動合同到期，用人單位提供給的新勞動合同降低待遇，勞動者不續簽的話，用人單位應該支付勞動者經濟補償金，標準為工作1年支付1個月工資。如果用人單位不支付的話，勞動者可以申請勞動仲裁。

1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。需提交的材料：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；部分地區還需要提供用人單位的工商登記信息！

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案。勞動仲裁委不收費。然后給雙方舉證期；之后開庭審理，并且對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，我們可以起訴到法院；

3、可以不請當地律師代理，自己親自處理，我可以為你提供遠程指導(相關法律文書我寫好發給你后，你打印即可)；

《勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

一、公司降薪調崗續簽合同，員工改怎么維權？

根據國家相關勞動法規：

1、勞動合同到期，單位如果不續簽需要支付員工相應的補償金；

2、續簽勞動合同需經雙方協商同意方可生效；

3、續簽勞動合同相關崗位福利待遇原則上不得低于原勞動合同內容；

綜上、單位的行為屬于違法行為，勞動者可以去勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁進行維權。

二、用人單位哪些情況下可以調崗？

第一、用人單位與員工協商一致，可以進行調崗。根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

第二、用人單位法定調崗情形。單位可以調崗的法律依據是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調崗，或者是勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。這兩種情形調崗并不需協商一致。理由如下：

(1)從條文表述看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無協商一致的要求；勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。

(2)從操作層面看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果必須雙方協商一致，勞動者拒不同意，導致該法條無法操作。

同樣，對于勞動者不能勝任工作的，調崗通常意味著降職，如果要求協商一致，勞動者會不同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下也無法操作。原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權?！钡@里調崗的前提需要單位證明勞動者不能勝任工作，由單位對勞動者進行崗位調整的合理性、必要性承擔舉證責任。比如勞動者所在崗位職責要求的條件，勞動者的工作業績，考核標準考評結果、以及是否有違紀或者失職行為，是否給單位造成損失等等方面進行舉證，以防止企業惡意調崗或隨意調崗，侵犯到員工的合法權益。

第三、對于崗位約定不明能否調崗

工作崗位通常決定了員工的工作內容，具有相對的穩定性和可預見性。但用人單位在勞動合同中往往將勞動者的工作崗位約定得比較寬泛，比如勞動合同中約定的工作崗位是“文員”，但不具體是哪一個部門的文員；再比如約定的工作崗位只明確了職能方向，如“綜合銷售”，而未約定具體是銷售人員、還是行政人員；還有合同約定的地點過于籠統，比如上海、安徽、但不具體某個地點，是不是意味著單位就可以隨意調動工作崗位呢？

我們認為，雖然勞動合同中將勞動者的崗位約定為文員，而未明確是哪個部門的文員，約定了職能方向或者約定了寬泛的工作地點，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間、不同崗位以及不同地方隨意對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者工作崗位的確定應當以勞動關系的建立時實際履行為原則，以實際履行的內容確定為雙方的勞動權利義務。所以雖然勞動合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在寬泛的范圍內隨意對勞動者調崗，在具體調整時，還要以新崗位與原崗位職能、職責范圍是否類似為依據。

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